Walter Bajons
Rechtsanwaltsanwärter

Eckpunkte des (neuen) Arbeitszeitgesetzes

Kaum ein Thema hat die österreichische Innenpolitik in den letzten Wochen mehr beschäftigt als die am 5.7.2018 im Nationalrat beschlossene Abänderung des Arbeitszeitgesetzes (AZG), welche mit 1. September dieses Jahres in Kraft treten wird. Als wichtigen Schritt in Richtung Arbeitszeitflexibilisierung, der letztlich Arbeitnehmern und Arbeitgebern gleichermaßen zugute kommen soll, haben die Befürworter die Gesetzesnovelle begrüßt, während sie von den Gegnern als Eingriff in Arbeitnehmerrechte heftig kritisiert wurde. Dieser Artikel erläutert die Grundbegriffe des geltenden Arbeitszeitrechtes und beleuchtet die Eckpunkte der Reform aus juristischer Perspektive und bietet so einen Blick hinter die Kulissen der tagespolitischen Polemik.

 

Normalarbeitszeit, Überstunden und Höchstgrenzen der Arbeitszeit:

Das AZG definiert die Tagesarbeitszeit als jene Arbeitszeit, die in einem ununterbrochenen Zeitraum von 24 Stunden zurückgelegt wird, und die Wochenarbeitszeit als jene Arbeitszeit, die innerhalb des Zeitraumes von Montag bis inklusive Sonntag zurückgelegt wird. Als Normalarbeitszeit sind für die Tagesarbeitszeit acht Stunden, für die Wochenarbeitszeit 40 Stunden vorgesehen.

Die Festlegung der Normalarbeitszeit bedeutet jedoch nicht, dass diese nicht überschritten werden dürfte. Bei Überschreitung der Normalarbeitszeit liegt Überstundenarbeit vor. Überstunden haben mit dem gesetzlichen Überstundenzuschlag von 50 % abgegolten zu werden bzw. sind in Form von Zeitausgleich abzugelten, wobei auch hier der 50 %-ige Zuschlag anzusetzen ist.

Für die Anordnung von Überstunden gelten mehrerlei Beschränkungen. Einerseits setzt dies einen „erhöhten Arbeitsbedarf“ voraus (mangels eines solchen Überstunden vom Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verlangt werden dürfen) und andererseits setzt das AZG der Arbeitszeit absolute Höchstgrenzen, die nicht überschritten werden dürfen.

 

„Flexibilität“ im geltenden AZG

Bereits das geltende AZG bietet viele Möglichkeiten, von der starren Grundsatzregel des 8-Stunden-Tages bzw. der 40-Stunden-Woche abzugehen. So kann beispielsweise ganz generell durch Kollektivvertrag eine tägliche Normalarbeitszeit von zehn Stunden vorgesehen werden (wobei aber die Wochenarbeitszeit nicht verlängert werden darf!). Weiters besteht die Möglichkeit, die Wochenarbeitszeit durch Betriebsvereinbarung auf vier Tage aufzuteilen, wobei täglich eine Normalarbeitszeit von (maximal) zehn Stunden festgelegt werden kann (4-Tage-Woche). Auch die Erhöhung der täglichen Normalarbeitszeit auf neun Stunden ist dann möglich, wenn dafür an einem Wochentag die Normalarbeitszeit regelmäßig gekürzt wird (Freitag-Frühschluss). Weitere Ausnahmen gelten beispielsweise für Schichtarbeit, das Einarbeiten von Fenstertagen oder Gleitzeitarbeit.

Die bestehenden Ausnahmeregeln sind für Arbeitnehmer jeweils unter einem bestimmten Aspekt nützlich (z.B. längere, zusammenhängende Ruhezeiten bei 4-Tage-Woche oder höhere persönliche Flexibilität bei Gleitzeit), dienen aber auch den Arbeitgebern. Die flexiblen Arbeitszeitmodelle erlauben nämlich eine von der Grundsatzregel (8-Stunden-Tag, 40-Stunden-Woche) abweichende Normalarbeitszeit. Die solcherart festgelegte Arbeitszeit gilt jedoch noch als „Normalarbeitszeit“, weshalb keine Überstundenzuschläge anfallen.

 

Lockerung der Höchstgrenzen der Arbeitszeit

Die soeben geschilderten Möglichkeiten der flexibleren Gestaltung der Normalarbeitszeit bleiben durch die Neuerung grundsätzlich unberührt (bzw. werden im Falle der Gleitzeit sogar noch etwas erweitert, siehe unten).

Die Novelle betrifft hauptsächlich die Höchstgrenzen der Arbeitszeit. Wie bereits erwähnt, bedeutet die Festlegung der Normalarbeitszeit (auch wenn eines der geschilderten, „flexibleren“ Modelle zur Anwendung kommt) nicht, dass nicht darüber hinaus gearbeitet werden dürfte.  Über die Normalarbeitszeit hinausgehende Arbeit ist jedoch als Überstundenarbeit zu qualifizieren und mit dem entsprechenden Zuschlag abzugelten.

Daneben legt das AZG jedoch auch absolute Höchstgrenzen der Arbeitszeit fest, welche bis dato grundsätzlich zehn Stunden pro Tag und 50 Stunden pro Woche betrugen. Diese Grenzen werden nunmehr auf zwölf Stunden am Tag und 60 Stunden in der Woche erhöht.

 

Stärkung individueller Gestaltungsrechte der Arbeitnehmer zulasten kollektiver Arbeitnehmervertretungen

Der Kern der Reform liegt also in der Lockerung der Arbeitszeithöchstgrenzen. Die Reform hat allerdings noch eine weiterreichende Konsequenz, die im Gesetzestext subtiler verpackt ist und erst auf den zweiten Blick auffällt.

Wer ehrlich in der Kritik am neuen Arbeitszeitrecht ist, muss sich eingestehen, dass auch bis dato bereits der 12-Stunden-Tag und die 60-Stunden-Woche möglich waren, und zwar unter der Voraussetzung, dass dies mittels Betriebsvereinbarung bei „vorübergehend auftretendem besonderen Arbeitsbedarf“ vorgesehen wurde. Eine solche Betriebsvereinbarung war den Kollektivvertragsparteien und dem Arbeitsinspektorat zu übermitteln und musste arbeitsmedizinisch geprüft werden.

Einer Betriebsvereinbarung bedarf es nach der neuen Regelung für den 12-Stunden-Tag und die 60-Stunden-Woche nicht mehr, schließlich liegen diese im gesetzlich neu festgelegten Rahmen der Höchstarbeitszeit. Das neue Gesetz sieht allerdings vor, dass Arbeitnehmer angeordnete Überstunden, welche über zehn Stunden am Tag und 50 Stunden in der Woche hinausgehen (das sind die alten Höchstgrenzen der Arbeitszeit), „ohne Angabe von Gründen“ ablehnen können. Ein solches Ablehnungsrecht hatten Arbeitnehmer bezüglich jener Überstunden, die durch Betriebsvereinbarung gedeckt waren, bis dato nicht, und zwar auch dann nicht, wenn dabei der 10-Stunden-Tag und die 50-Stunden-Woche überschritten wurden.

Eine ähnliche Tendenz lässt die Gesetzesnovelle bei der Abgeltung von Überstunden erkennen. Diese sind, wie erwähnt, entweder in Geld oder in Zeit, und zwar jeweils mit 50 %-igem Zuschlag abzugelten. Aber was gilt für den Fall, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht über den Modus der Abgeltung geeinigt haben? Diesfalls bestimmten entweder Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung, ob die Überstunden in Geld oder in Zeit abzugelten waren. Nach der neuen Regelung haben Arbeitnehmer bezüglich derjenigen Überstunden, die über 10 Stunden am Tag und 50 Stunden in der Woche hinausgehen, nun ein einseitiges Wahlrecht, ob sie diese in Geld oder in Zeit abgegolten haben wollen.

 

„Freiwilligkeit“ der Überstunden

Während die Befürworter der Reform betonen, die neuen Regeln würden nur Möglichkeiten schaffen, ohne Zwänge zu begründen, wurde die Kritik laut, dass die „Freiwilligkeit“ der Überstunden, die de jure besteht, faktisch kaum überprüf- und durchsetzbar ist.

Tatsächlich geht das AZG gar nicht von einer einseitigen „Freiwilligkeit“ von Überstunden aus, sondern normiert vielmehr einen Ausgleich zwischen den Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber darf Überstunden (nur) dann anordnen, wenn dem keine „berücksichtigungswürdigen Interessen“ des Arbeitnehmers entgegenstehen. Eine weitergehende Pflicht des Arbeitnehmers zur Überstundenleistung ist hingegen für Fälle des Betriebsnotstandes (Behebung von Betriebsstörungen, Verhütung des Verderbens von Gütern, Abwendung unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Schadens, …) normiert.

An diesem Modell der „Freiwilligkeit“ ändert das neue Gesetz nichts. Die Anordnung von Überstunden unterliegt daher den gleichen Grenzen wie bisher, wobei diese zwar nun in höherem Ausmaß als bisher (Lockerung der Arbeitszeithöchstgrenzen) angeordnet werden können, allerdings in ebendiesem höheren Ausmaß vom Arbeitnehmer jederzeit und grundlos („ohne Angabe von Gründen“, also wirklich „freiwillig“) abgelehnt werden können.

Im Sonderfall der Gleitzeit lässt sich im neuen AZG sogar eine rechtliche Stärkung der „Freiwilligkeit“ konstatieren, die wohl auch die gerichtliche Durchsetzbarkeit von Arbeitnehmeransprüchen in diesem Bereich verbessern wird. Gerade im Rahmen der Gleitzeit wurden und werden in der Praxis oft vom Arbeitgeber angeordnete Mehrarbeitsstunden in Form von Gleitzeitguthaben (daher ohne Überstundenzuschuss!) abgegolten. Das Gesetz regelt nun ausdrücklich, dass solche vom Arbeitgeber angeordnete (und daher nicht vom Arbeitnehmer „freiwillig“ geleistete) Mehrarbeit als Überstundenarbeit gilt und daher mit dem entsprechenden Zuschlag zu entlohnen ist.

 

Fazit

Das neue AZG erlaubt zweifellos eine höhere zeitliche Beanspruchung der Arbeitnehmer, stärkt aber gleichzeitig an mehreren Punkten deren individuelle Rechte, und zwar teils in Bereichen, die bisher der kollektivarbeitsrechtlichen (Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung) Regelung vorbehalten waren. Dieser Umstand erklärt vermutlich auch den heftigen politischen Widerstand gegen eine Reform, die materiell keine allzu großen Umwälzungen mit sich bringt. Zurück bleiben einige offene Fragen, insbesondere jene nach der faktischen Durchsetzbarkeit der erhöhten „Freiwilligkeit“ aufseiten der Arbeitnehmer, welche sich erst nach und nach in der gerichtlichen Praxis lösen werden.

 

Der oben angeführte Artikel beinhaltet lediglich einen Überblick über die neuen Regelungen, ohne auf im Detail abweichende Ausnahmebestimmungen eingehen zu können, und kann daher eine gesonderte rechtliche Beratung im Einzelfall nicht ersetzen. Es wird daher keine Haftung für die darin enthaltenen Angaben übernommen.